Les cinq étapes de la maturité de la diversité, équité et inclusion (DEI), résumé de l'excellent article dans HARVARD BUSINESS REVIEW, avril 2023 de DR. Ella F. Washington, Psychologue spécialiste des organisations et experte en DEI, fondatrice et PDG d'Ellavate Solutions, Professor of Practice à la McDonough School of Business de l'Université de Georgetown, co-animatrice du podcast sur la compétence culturelle du Centre des voix noires de Gallup et auteure de "Le Voyage Nécessaire : Faire de réels progrès en matière d'équité et d'inclusion" publié par Harvard Business Review Press.
La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont devenues des éléments essentiels pour les entreprises qui cherchent à prospérer et à se développer dans un environnement concurrentiel. La DEI permet de promouvoir un environnement de travail inclusif, d'améliorer la performance globale de l'entreprise et de favoriser l'innovation. Cet article présente les cinq étapes de la maturité de la DEI et explique comment les entreprises peuvent évoluer à travers ces stades pour améliorer leur positionnement et leur compétitivité.
Étape 1 : Sensibilisation à la DEI
1.1 Reconnaissance de l'importance de la DEI
La première étape de la maturité de la DEI est la sensibilisation. À ce stade, les entreprises commencent à prendre conscience de l'importance de la diversité, de l'équité et de l'inclusion et de la nécessité de promouvoir un environnement de travail inclusif. Les dirigeants reconnaissent que la diversité et l'inclusion sont cruciales pour attirer et retenir les meilleurs talents, stimuler l'innovation et améliorer les performances de l'entreprise.
1.2 Diagnostic initial
Les entreprises en phase de sensibilisation cherchent généralement à évaluer leur situation actuelle en matière de DEI. Elles peuvent mener des enquêtes auprès des employés, analyser les données démographiques de leur main-d'œuvre et examiner leurs politiques et pratiques actuelles pour identifier les lacunes et les opportunités d'amélioration.
Note de Me&YouToo, 2 méthodes possibles et complémentaires pour connaître le niveau de maturité de l'entreprise mais aussi de ses collaborateurs.
- un diagnostic type état des lieux et audit de la politique DEI actuelle de l'entreprise
- un diagnostic des comportements individuels (autodiagnostic de prise de conscience)
1.3 Sensibilisation des parties prenantes
Cependant, la plupart des entreprises en sont encore à un stade embryonnaire dans l'adoption et l'intégration de la DEI. Les efforts de DEI sont souvent limités à la mise en place de formations ponctuelles et de campagnes de sensibilisation, sans stratégie claire ni processus formalisés. Les entreprises peuvent également faire face à des difficultés pour convaincre les parties prenantes internes, notamment les dirigeants, les managers et les employés, de l'importance de la DEI et de la nécessité d'investir dans ce domaine.
Étape 2 : Mise en place
2.1 Développement d'une stratégie de DEI
La deuxième étape de la maturité de la DEI est la mise en place. À ce stade, les entreprises commencent à développer des politiques et des programmes de DEI et à les intégrer dans leurs processus et structures organisationnelles. Les efforts de DEI deviennent plus structurés, systématiques et alignés sur les objectifs de l'entreprise.
Les entreprises peuvent élaborer une stratégie de DEI en définissant des objectifs clairs, en identifiant les domaines prioritaires d'intervention et en établissant un plan d'action pour atteindre ces objectifs. La stratégie de DEI doit être alignée sur la stratégie globale de l'entreprise et soutenue par un engagement fort de la part des dirigeants.
2.2 Mise en œuvre des initiatives de DEI
Les entreprises peuvent mettre en place des initiatives de DEI pour aborder divers aspects de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, tels que le recrutement, la promotion, la rétention, la formation et le développement, et la communication interne.
Parmi les initiatives possibles, on peut citer :
- Le recrutement diversifié : adopter des pratiques de recrutement inclusives, telles que la rédaction de descriptions de poste neutres sur le plan du genre, la promotion de la diversité dans les processus de sélection et la mise en place de partenariats avec des organisations qui soutiennent des groupes sous-représentés.
- Les formations sur la diversité et l'inclusion : offrir des formations aux employés sur des sujets tels que la sensibilisation à la diversité, la lutte contre les préjugés inconscients et le développement de compétences interculturelles.
- La création de groupes de ressources pour les employés (ERG) : encourager la formation de groupes de soutien pour les employés appartenant à des groupes sous-représentés, tels que les femmes, les personnes LGBTQ+ ou les employés issus de minorités ethniques.
- La mise en place de mécanismes de reporting et de suivi des progrès : établir des indicateurs clés de performance (KPI) pour suivre et mesurer les progrès réalisés en matière de DEI et rendre compte régulièrement de ces progrès aux parties prenantes internes et externes.
2.3 Gestion des obstacles et défis
Cependant, les entreprises peuvent encore rencontrer des obstacles pour assurer la cohérence et l'efficacité de leurs efforts de DEI, notamment en raison de résistances culturelles, de manque de ressources ou de soutien des dirigeants. Il est essentiel pour les entreprises de rester engagées et persévérantes face à ces défis et d'adapter leur approche en fonction des besoins et des priorités spécifiques de leur organisation.
Étape 3 : Intégration
3.1 Intégration de la DEI dans la culture d'entreprise
La troisième étape de la maturité de la DEI est l'intégration. À ce stade, les entreprises intègrent pleinement la DEI dans leur culture, leurs processus et leurs pratiques. La DEI devient une partie intégrante de l'identité de l'entreprise et un élément clé de sa stratégie globale.
Pour intégrer la DEI dans la culture d'entreprise, les organisations peuvent :
- Promouvoir des valeurs et des comportements inclusifs à tous les niveaux de l'organisation.
- Encourager les dirigeants et les managers à être des modèles et des ambassadeurs de la DEI.
- Reconnaître et récompenser les employés qui contribuent à la promotion de la DEI.
3.2 Intégration de la DEI dans les processus et pratiques
Les entreprises peuvent également intégrer la DEI dans leurs processus et pratiques, en mettant en place des processus de décision inclusifs, en promouvant la diversité et l'inclusion à tous les niveaux de l'organisation et en évaluant régulièrement l'impact de leurs initiatives de DEI sur la satisfaction et la performance des employés. Par exemple, les organisations peuvent :
- Intégrer la DEI dans les processus de recrutement, d'évaluation et de promotion des employés.
- Encourager la collaboration et la communication interculturelle entre les équipes et les départements.
- Mettre en place des programmes de mentorat et de développement professionnel pour les employés issus de groupes sous-représentés.
3.3 Mesure et évaluation des progrès
L'évaluation des progrès en matière de DEI est essentielle pour s'assurer que les efforts déployés produisent les résultats escomptés et pour identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires. Les entreprises peuvent utiliser des indicateurs clés de performance (KPI) et d'autres outils de mesure pour évaluer l'efficacité de leurs initiatives de DEI et ajuster leur stratégie en conséquence.
Étape 4 : Optimisation
4.1 Analyse des données et ajustement de la stratégie
À l'étape de l'optimisation, les entreprises cherchent à améliorer continuellement leurs efforts de DEI en s'appuyant sur les données et les enseignements tirés de leurs expériences précédentes. Elles peuvent analyser les données recueillies lors des étapes précédentes pour identifier les tendances, les réussites et les échecs, et ajuster leur stratégie en conséquence.
4.2 Partage des meilleures pratiques et apprentissage continu
Les entreprises peuvent également apprendre des meilleures pratiques d'autres organisations et s'adapter aux nouvelles tendances et idées en matière de DEI. Le partage des connaissances et des expériences avec d'autres entreprises et la participation à des forums et des conférences sur la DEI peuvent aider à identifier de nouvelles opportunités d'amélioration et à maintenir l'engagement en faveur de la DEI à long terme.
4.3 Innovation et expérimentation
L'optimisation implique également l'innovation et l'expérimentation de nouvelles approches et solutions pour relever les défis de la DEI. Les entreprises peuvent tester de nouvelles idées, telles que l'utilisation de technologies de pointe pour faciliter la communication interculturelle, ou la mise en place de programmes de formation innovants pour développer les compétences des employés en matière de DEI.
Note de Me&YouToo, varier les formats de sensibilisation est nécessaire pour améliorer la compréhension et l'attention des collaborateurs.
Étape 5 : Leadership
5.1 Positionnement en tant que leader de la DEI
À l'étape du leadership, les entreprises sont reconnues comme des leaders dans le domaine de la DEI, non seulement en termes de résultats, mais aussi en termes d'engagement, de vision et d'influence. Les organisations leaders de la DEI sont celles qui ont réussi à intégrer pleinement la DEI dans leur culture, leurs processus et leurs pratiques, et qui sont perçues comme des modèles pour d'autres entreprises.
5.2 Partage des connaissances et soutien à d'autres organisations
Les leaders de la DEI cherchent également à partager leurs connaissances et leur expertise avec d'autres organisations et à soutenir les efforts de DEI dans leur secteur et au-delà. Ils peuvent, par exemple, participer activement à des forums, des conférences et des groupes de travail sur la DEI, fournir des conseils et des ressources aux autres entreprises et collaborer avec des partenaires et des parties prenantes externes pour promouvoir la DEI à une échelle plus large.
Les entreprises leaders en matière de DEI s'engagent également à assumer leur responsabilité sociale et à contribuer à l'égalité et à la justice dans la société dans son ensemble. Cela peut inclure des actions telles que :
- Soutenir des organisations à but non lucratif et des initiatives communautaires axées sur la diversité, l'équité et l'inclusion.
- Plaider en faveur de politiques publiques et de législation favorables à la DEI.
- Mettre en œuvre des pratiques commerciales éthiques et responsables en matière de diversité, d'équité et d'inclusion dans l'ensemble de la chaîne d'approvisionnement et des partenariats.
Atteindre la maturité en matière de diversité, d'équité et d'inclusion est un processus évolutif qui implique l'engagement, l'investissement et l'apprentissage continus de la part des entreprises. En suivant les cinq étapes décrites dans cet article, les organisations peuvent progresser vers une intégration réussie de la DEI dans leur culture, leurs processus et leurs pratiques, et ainsi améliorer leur positionnement et leur compétitivité sur le marché.
Il est important de noter que chaque entreprise est unique et que les étapes de la maturité de la DEI ne sont pas nécessairement linéaires. Les entreprises peuvent se situer à différents stades de maturité dans différents domaines de la DEI et peuvent évoluer à des rythmes différents en fonction de leurs ressources, de leur contexte et de leurs priorités. Néanmoins, en adoptant une approche systématique et en s'engageant à améliorer continuellement leurs efforts de DEI, les entreprises peuvent contribuer à créer un environnement de travail plus inclusif, équitable et diversifié, et à bâtir un avenir meilleur pour tous.
